人事劳动社会保障工作研究

第 11 期

衢州市人事劳动社会保障局编                  2005年12月

事业单位人事分配制度问题研究

衢州现有各级各类事业单位1425个，职工总人数37895人。其中市本级事业单位192个，职工人数6552人。自1993年工资制度改革以来，机关与事业单位工资制度相分离，国家允许事业单位拿出一部分活工资实行按劳分配，不搞平均主义。近几年来，我市在报社、医院、乡镇卫生所等一些单位率先突破了现行的人事分配制度，在单位内部实行人员聘用制，工资以岗定酬，与绩效挂钩。截止2004年底，全市实行人事分配制度改革的有173家，占全市事业单位总数的12%，其中市本级54家，占市本级事业单位总数的28%。最近，我们对我市部分事业单位内部人事分配制度情况进行了调查，从调查情况看，一些单位通过改制，多数职工积极性得到了充分发挥，单位的经济效益和职工收入都得到了增长，促进了事业的发展。但是，在大多数事业单位中，还存在人员聘用制不完善、人员出口不畅、养老保险制度不健全、分配不公、收入差距过大、缺乏激励机制、部分职工合法权益得不到保障等问题，需要系统全面地去探索和研究。

一、共性问题

（一）人员出口不畅，主要是用人单位没有用人自主权。在市卫生系统所属的中医院、市人民医院、妇幼保健医院等几个单位，普遍反映单位实行聘用制，用人单位与职工之间关系不明确，聘用合同难规范，富余人员难分流。主要是单位在建立公开招聘、合同管理、缓聘、解聘、辞职等问题，国家没有相关政策规定。

（二）养老保险制度不健全，一些单位反映，现行的事业单位缴费基数确定，是以单位职工工资额为基数，而职工退休之后，有较大一块地方性补贴，如省政府规定的规范性补贴、当地政府规定的地方性补贴、煤气午餐补贴、冷饮费等未列入统筹支付，即单位参加了养老保险，今后仍需要背一个包袱。

（三）传统的分配制度缺乏激励机制。事业单位分类管理不能很好地体现不同类型事业单位的性质和特点，工资中体现岗位和贡献的因素不足，与机关工资制度没有真正脱钩，难以形成有效的激励机制。一些单位用人按照传统的管理方式，分配制度习惯于平均主义，旱涝保收，导致了人才流失。以市本级为例，市文教卫生系统近几年，每年至少20名以上具有高级职称的教师和医生流向上海、杭州、宁波等发达地区。

（四）改制单位分配方案缺乏科学依据。一些改制单位制定内部分配方案时，纵向、横向联系比较少，职工薪酬收入单凭本人职称职务挂钩定岗位工资，没有考虑劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素作为评价体系、实行绩效工资制的单位，方案中参考绩效工资含量依据不足。其次，方案的出台缺乏民主，收入差距过大等问题，带来了新的分配不公问题。如市中医院，职工收入差距最低与最高是1：8。

（五）部分职工权益得不到法律保障。现行的劳动政策法规不适用于行政事业单位职工，假设一些单位在工资福利、养老、失业、工伤、加班、工资支付等方面侵害了职工合法权益问题，职工合法权益得不到保障。

二、存在问题的原因分析

（一）传统观念根深蒂固，直接影响事业单位分配制度改革的进程。市本级除衢州日报社和市中医院等少数单位主动对内部分配制度进行改革外，绝大多数单位均对现行工资分配制度改革缺乏主动性和紧迫感。单位领导和职工都习惯于平均分配、旱涝保收，多年来形成的“平均主义”和“大锅饭”分配观念根深蒂固。市人民医院从2002年以来先后2次提出方案，启动改革，但终因分配差距拉开太大，多数员工意见分歧，难以统一。方案提交职代会讨论时通不过，最后只在活工资部分进行一些改革以求稳妥。

（二）工资管理制度不健全。从大环境来说，国家目前尚未制定专门的事业单位工资政策，也未对事业单位内部分配制度改革提出具有可操作性的规定。各地各部门的事业单位内部分配制度改革都是各自为战，摸着石头过河。现行的事业单位工资分配制度是从1993工改时就开始执行的。当时规定活工资可由单位自主搞活，建立符合各自单位特点的津贴分配制度，以体现按劳分配、兼顾公平的原则，但实际执行结果却不尽人意。截至目前，大部分事业单位仍执行国家规定的单一的分配方式，已不适应事业单位社会化和市场经济发展的要求，人浮于事、工作效率低下，严重制约事业单位的发展。

（三）缺乏配套政策。事业单位工资制度是一项复杂的系统工程，既要做到开拓创新，又要注意配套进行。事业单位工资制度改革对打破原有工资收入的固定模式，调动人们的工作积极性，起到了一定的作用。但由于事业单位分配制度改革孤军深入，没有与其它制度如人事制度、保障制度改革配套进行，因此改革往往难以达到预期的目的。衢州一中原计划实行内部分配制度改革，终因人事制度改革尚未开展，致使分配制度改革阻力重重，最后只将课时津贴从原来每节课4元提高到6元草草了事。

（四）工资增长机制不完善。目前事业单位虽然建立起工资正常晋升机制和工资动态调整机制，但总的看工资增长仍只局限于内部等级晋升，与外部是脱节的。特别是在市场经济条件下，事业单位工资也需要体现人才的市场价位，才能吸引和稳定优秀人才为国家服务。我市现行的事业单位工资增长机制没有真正全面地与市场机制接轨，对于事业单位急需的紧缺专门人才，不能根据劳动力市场价位作出灵活反应，从而使通过工资机制、竞争机制来达到吸引人才、留住人才、激励人才的作用不能有效发挥。

三、对策建议

（一）进一步转换思想观念。随着社会主义市场经济的发展，我国的财税体制、金融体制、投资体制、社会保障制度以及住房制度等项改革都在大步推进，干部人事制度改革也在进一步深化。特别是在我国加入WTO后，人才竞争更加激烈，建立优才优价的激励机制越来越重要。如果事业单位工资制度不能适应改革形势的要求，势必会影响事业单位人才战略的实施，从而影响社会主义现代化建设的进程。进一步转换思想观念，强化创新意识，是加快事业单位工资制度改革步伐的一个重要前提。

（二）完善工资制度。鼓励事业单位在国家政策允许的范围内，适当突破现行的有关分配制度，采取以岗定酬，适当拉开分配档次。对实行年度目标责任制的定额补助或自收自支单位负责人可以试行年薪制；对突出的拔尖人才，可以参照市场价高薪聘请，并与其取得的工作业绩挂钩；对关键岗位人员，可以实行协议工资制；对有重大科技发明或突出贡献人才，可以实行重奖；对专业技术人员，可以实行“高职低聘”、“低职高聘”。

（三）搞好配套制度改革。首先要加快事业单位人事制度改革，建立健全不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事管理机制。我市实践证明，内部分配深化的单位，都是在人事制度改革的基础上进行的。衢州日报社、市中医院已实行了全员聘用合同制，市中医院还对部分后勤人员从单位剥离，变单位用工为社会用工，为分配制度改革创造了条件。其次要加快建立适应事业单位特点的社会保障机制。目前我市事业单位实行内部分配制度改革可实行档案工资与实际收入相分离。将工作人员原国家规定的基本工资、津贴和保留补贴等作为档案工资管理，对国家政策性调资，均按规定审批计入档案。职工档案工资作为职工工作调动工资转移，缴纳有关社会保险基金、住房公积金和计发退休费等的依据。

（四）加强调查研究。事业单位分配制度改革涉及到事业单位职工的切身利益，是事关社会稳定和社会事业发展的大事。我市事业单位分配制度改革目前还处于探索和起步阶段，焦点问题和矛盾层出不穷。对此，需要我们进一步加强调查研究，及时了解事业单位和职工对分配制度改革的意见和建议，掌握最新动态，做好对事业单位内部分配制度改革的政策指导和宏观调控，使我市的事业单位分配制度改革健康、平稳、有序地进行。